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  13*******66 2023-04-13
  你的工作能力如果不能為他所用，跟他沒有利益綁定，那么他不但不會提拔你，反而還會提防，因為你有取代他的可能。
  
  當然，格局大的領導，都是抱著被取代的心來培養下屬的，因為他自己要往上走。但是，越往上的位置越稀缺，他也是個普通人，也要吃飯，自保也是人之常情。
  
  還有一種情況，比如領導求穩，不想多做多錯；但你想著個人發展，做事比較激進，這種情況下，你的工作能力越強，對領導而言，可能就意味著鬧出的事兒越大，他自然會有所顧忌。
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  13*******34 2023-04-13
  市場上有兩種類型的工作：
  
  一種是“外包型”，就是領導把一部分工作授權委托給你，他發包，你承包，你最終需要交付給他一個質量合格的成果。
  
  另一種是“合伙型”，就是你跟領導資源和能力上互補，你們搭伙從市場上賺錢，然后按一定比例分賬。
  
  （具體可參考：工作不開心？你得從這兩方面思考你跟公司的關系）
  
  如果你的工作能力可以變現，那么最好找一個“合伙型”的工作，拿提成，拿分紅，至于職位提不提升，關系不大。
  
  如果你的工作能力不具備在市場上的變現能力，還是靠完成領導交辦的事，那么你就需要跟領導加強溝通，就交付目的、交付標準聊透了，把領導當你的甲方，不跟甲方來往，怎么做好承包？
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  18*******20 2023-04-13
  我曾經在系列文章中討論過職場晉升提拔的底層邏輯，簡單說就是：
  
  能夠決定是否提拔你的那個人或者那群人（簡稱VIP），覺得提拔你，對于他們實現目標最有利。
  
  換句話說，你需要讓VIP感受到，你跟他是利益綁定的。
  
  在位置稀缺的前提下，如果你做不到這一點，別人能做到這點，那么就不會提拔你。
  
  所以職場晉升，其實是個很復雜的問題。
  
  你說你工作能力強，離你被提拔還有十萬八千里。
  
  領導會考慮的是：
  
  1.你的工作能力，是否有能見度。
  
  有的同志的工作能力，屬于“治未病”，提前把機制搭好，從而避免可能的麻煩和危機。這種能力非常好，但如果不加強和領導的溝通匯報，他很可能感覺不到你能力的重要性，特別是對這塊業務不內行的情況下。反而一些頻頻出問題，需要他“救火”的領域，如果下屬匯報溝通到位，他反而會覺得下屬做了許多工作，沒有功勞也有苦勞。
  
  有句老話叫“善戰者無赫赫之功，善醫者無煌煌之名”，醫生如果在病沒有大癥狀的情況下去除了病灶，其實病人并不覺得你有啥特別之處。這就是“職場能見度”，既要干得好，也需要讓人看見。