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  18*******78 2022-12-28
  正常的 HR 邀請面試，要么是看中了你「任職要求」匹配度，要么是看中了你的「崗位職責」匹配度，要么是兩個都看中了。一般來說，匹配度越高，面試成功率越大。 先講一下什么是「任職要求」？什么是「崗位職責」？ 很多人覺得這兩個東西是一樣的，沒什么區別。其實不然 「任職要求」是對你入職前的要求，入職前要具備的能力。 「崗位職責」是對你入職后的要求，入職后要操作的事情。 一般來講，在中小型創業企業，比較靈活，只要你大體滿足「崗位職責」，即便「任職要求」并不那么匹配（比如學歷、專業、工作年限等），也很有可能成功入職。如果是在大型企業，比如 5000 人的國企，那就比較死板了，即便「崗位職責」滿足，但「任職要求」欠缺，也極大概率被 PASS。 所以咱們在面試之前，首先拿出自己的簡歷跟招聘 JD 對照一下，看看自己哪些點被匹配上了，哪些沒有匹配上。沒匹配上的點，大概率就是面試中被問到最多的專業問題，沒被匹配上的點，小概率會被過問一下，但不會深問。
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  13*******63 2022-12-27
  專業性：
  專業性就是你能為企業創造的價值。說得直白一些，企業招你進來就是讓你干活產生價值的，如果 HR 看不到你的專業性，性價比也就無從談起，穩定性跟價值觀自然就是無稽之談。看專業性一般是從簡歷匹配度上看，面試的時候再深挖確定一下，這個在下文會詳細說。
  價值觀：
  價值觀問題有的人覺得很虛，根本不當回事。其實不然，從長期發展來講，人選價值觀跟企業越匹配，企業管理成本越低，他干起活來會越有動力，越能發揮其自身價值，也會越穩定。一個成熟的企業，在招人前一定會或多或少，旁敲側擊地問一下價值觀。關于價值觀問題怎么回答，下面會講到。
  穩定性：
  職場中的人都知道，企業每年每月甚至是每天都會有人源源不斷地流失，流失原因各不相同，但都或多或少會給企業帶來一定損失，特別是入職不到一年的新人。所以企業在招人的時候就必須要考慮候選人穩定性這一點，只要是合格的人選，越穩定越好。
  性價比：
  從企業的角度出發，性價比=（專業性/薪酬）*發展潛力
  專業性跟潛力差不多的兩個人，誰的薪酬低，誰的性價比就相對較高。當企業鎖定了幾個專業性達標的人選后，一定會選擇性比高的人入職。
  摸清楚上面講的 4 大點以后，咱們面試就能有的放矢了。
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  13*******01 2022-12-27
  作為一個獵頭，我每天的工作就是幫別人修改簡歷跟輔導面試，幫助面試者拿 Offer。 面試次數多了就會發現，很多人面試被 PASS，并不是因為自己專業技能不夠。被錄用的人，也往往不是專業技能最強的人。 因為企業通過面試考察的，不僅僅是專業技能這一個點，還有另外三點，價值觀、穩定性、性價比。而面對這四點，你是可以通過一些面試技巧來達到逆轉局面的目的的。 下面我會依據面試的時間線——面試前的準備、面試中的回答、面試后的注意事項，結合以上提到的四個方面，分享一些非常簡單，但又非常有用的面試技巧。 備注：以下技巧適用于應聘企業基層或中層崗位。應聘總監級高層有另外的方法，暫且不談。 先分別講一下，這四個方面在 HR 看來到底是什么？