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  13*******98 2022-03-07
  無意義的工作太多，學不到實用的東西；我進來時的崗位是算法設計，但每天的工作就是寫標書、寫方案、跑流程、溝通協調、應付評審，技術一點都不做，也不會，所以寫方案寫標書就靠粘論文、靠想象、靠讓外協提供資料，科室里其他人也差不多。除了學習一些項目管理經驗，別的學不到。我不是說項目管理是沒用的東西，但問題是哪個優秀的項目管理人員不是從技術底層做上來的呢？你連技術都不懂，做項目管理，很容易瞎指揮，或者被用戶和外協耍的團團轉。科室的分組也很奇葩，按理說咱這都是軟件項目，你分組就分成前端組、框架組、后端組、算法組、測試組等等，一個項目來了，就拆分出來，流水線一樣生產，再集成，多好。可他們不，他們按項目方向分組，一個組就做某幾個方向的項目，一個項目全壓到一兩個人頭上，所以根本沒時間做技術，能把項目管理做好都不錯了，而公司層面卻又不斷出臺規定限制外協內容、增加項目管理流程，活越來越難干。因此，大部分以前技術能力強的員工都跑了，剩下的要么年齡大了折騰不起了，要么安心做混子打打雜。但是，大家好歹都是好學校的碩士，我實在不想將來也混成他們這幅樣子，老員工們也常說呆久了就差不多廢了。近三年進來的新員工，絕大部分都在騎驢找馬，尤其是男生。
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  18*******21 2022-03-07
  待遇太低，薪酬制度不合理，漲薪速度令人絕望；薪酬太低，哪怕算上福利和補助，都很低，比如我一20年畢業的211應屆碩士，在二線省會城市，21年全年到手的工資獎金只有八萬多，公積金兩萬多，福利和餐補兩萬不到。其中福利一萬多，只能在指定購物平臺上消費，商品種類少價格死貴。薪酬結構不合理，基本工資入職時就占50%，然后就不變了，所謂漲工資就是只漲績效，那些六七年的老員工，基本工資本來就很低，現在績效工資能占到70%左右甚至更高，這種薪酬結構對于勞動者個人來說風險有多大不用我細說了吧。關鍵是直屬領導居然可以直接決定下屬績效工資具體數額，根本沒有明確的月考核打分機制和浮動范圍，全憑領導感覺，所以每月收入波動可以很大。比如我一師兄上班時被直屬領導發現在看建造師資料，績效工資居然被扣光了。再比如有同事考軍隊文職，被發現后績效打對折。漲薪速度慢，入職六七年的老員工，一直承擔項目，一個月到手七千多，年終不到三萬。也有同時入職的老員工，一個月到手九千多，年終三萬多，屬于直屬領導的親信，且工作能力也算強。還有被徹底邊緣化的老員工，一個月到手五千左右，年終幾千，混混日子。普通老員工，一個月到手六千多，年終兩萬左右。他們當年入職的時候，到手五千左右，年終一萬左右，而且也都是研究生，畢業院校最次也是普通一本，211的居多，最好的是985。
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  13*******48 2022-03-07
  坐標某二線城市，上周剛從航天科技某所分部離職。 原因講的簡明一些有四點，分別是: 1.待遇太低，薪酬制度不合理，漲薪速度令人絕望； 2.出差太多，不顧家； 3.無意義的工作太多，學不到實用的東西； 4.直屬領導愛畫餅、無擔當，且人品極差。 上述情況僅代表我所在的航天單位的科室，不代表全單位，更不代表所有隸屬于航天科技集團的單位，請勿說我瞎掰。