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  13*******12 2022-04-06
  利用這次機(jī)會，改變組織架構(gòu)、薪資結(jié)構(gòu)，導(dǎo)入績效考核。研究目前組織架構(gòu)的缺陷，提列出可以精簡的崗位。合并一些工作，并且對合并后工作量增加的崗位，給予調(diào)薪。工作量增加，但是相對工資也增加，員工不會有意見。可以達(dá)到第一種方法的好處。第二，變更薪資結(jié)構(gòu)，把工資拆分成基本工資、績效工資、福利等部分。加大績效工資的比例，并且和績效考核的結(jié)果掛鉤。對一些沒有合并上漲工資的崗位，公布新的薪資結(jié)構(gòu)，并且加大績效工資的效果。初期，每個月都進(jìn)行當(dāng)月績效考核。一方面快速行程有效的指標(biāo)體系，一方面讓員工可以很快的接受績效考核的制度。前幾個月績效指標(biāo)要求低一點(diǎn)，讓員工可以馬上獲得績效工資，而且比原來的工資高一點(diǎn)。可以避免員工喪失信心。三個月之后，逐漸增加績效指標(biāo)的要求，對業(yè)績、利潤、流程等等和企業(yè)利潤直接相關(guān)的指標(biāo)，嚴(yán)格要求。提升企業(yè)的活力及業(yè)績。而且因?yàn)椴脺p員工數(shù)量所降低的工資成本，轉(zhuǎn)嫁到別的員工身上，員工不會產(chǎn)生排斥。而利用這樣的方法，順利度過引入績效考核的矛盾，同時提升企業(yè)的競爭力
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  13*******17 2022-04-06
  順應(yīng)民意，提升工資。當(dāng)然了，工資屬于固定成本，國家并沒有要求企業(yè)必須每年漲工資，漲幅也都由企業(yè)自行決定。只要不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY就可以了。可是，漲工資之后，企業(yè)的成本怎么處理？只有相應(yīng)的提升產(chǎn)品的售價，依照比例跟著漲價，才能保證企業(yè)的盈虧，甚至利潤額還稍有上升。不過，產(chǎn)品價格上漲之后，面臨的就是市場接受程度了。這時候，必須給予業(yè)務(wù)人員更大的壓力，避免銷售量的下滑。本方法可以提升員工對企業(yè)的向心力，對企業(yè)的和諧有促進(jìn)作用。但是劣勢是可能影響銷售。
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  13*******99 2022-04-06
  拒絕漲工資。找出各種理由，說明企業(yè)成本上升，無法承擔(dān)漲工資帶來的成本壓力。這樣的做法，可能造成優(yōu)秀員工離職。混吃等死的員工留下。對企業(yè)未來的發(fā)展，沒有一點(diǎn)好處。優(yōu)勢就是可以維持工資成本。